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一緒に仕事をしたい人か、本当に丸紅に来てくれるかということが見られていた。また、地頭よりもコミュニケーション能力を重視しているように思われた。しかし、面接官の気まぐれで突飛な質問も飛んでくるので頭の回転の速さも見られている。
人当たりの良さが求められていた気がする。実際に2次の集団面接では、一緒に面接した学生もかなり人当たりが良く、社員の反応もよかった。また、総合商社の仕事内容について具体的な話ができると、より面接官に好印象を与えられると感じた、抽象的な話に終始していた学生は落ちていた模様。
es、ウェブテ、録画面接では最低限のネガティブチェックしかしない印象。集団面接で一気に絞る。倍率の割に1人あたりの持ち時間が少なく、面接官の印象に残るように最大限努力しないと普通に落ちる。ジョブでは班の中でいかに存在感を残せるかが重要。各班1〜2人程度しか次の選考に進まないことを考えると、リーダーっぽい立ち位置になるのが無難。スーパーデイは志望度でほぼ決まるので演技と決め台詞を磨いた。
全体として、この部署にあっているかどうかは重視されていたように感じる。若手→ベテランの順ではなく、ばらばらに多くの社員と面接が組まれたことからも、部署の社員全員とマッチするかどうかが重要であると思う。
学生の能力についての評価は、インターン前の面接でおおよそ済んでいると考えられる。 そのため、インターンでは社員の感覚や印象で選考結果の可否が左右されると考えている。 また、ワーク中はほとんど社員はみていないため、ワーク中にチームを率いていても、中間発表や最終発表でアピールしないと選考は通過できない。 実際に、同じ班でワーク中に活躍していた学生も、最終発表で発言できずにいたため、落ちてしまった。
選考全体を通して、どのようなことを企業は見ていたと思いますか。 優秀そうに見えるかどうかと人当たりの良さだと思います。ケース面接でも自信がありそうに考えた内容を発表することと、嫌な人間ではないことのアピールの両方をするといいのではないかと思いました。
人柄を重視していたように感じる。実際に内定した学生も非常に性格がよく、共に働きたいメンツばかり。テストで人数を絞っていたため、ある程度自頭の良さもみられている気がする。内定者は個性的なキャラも多く、性格は十人十色であるため、全体的なバランスが取れている。選考では、チームワークを見られるような場面はなかったが、内定者は体育会が多いことから、過去の経験でチームワーク力の有無を見ていたのだと感じる。
地頭はもちろんですが、一緒に仕事をしたい人かということが見られていたと思います。他社とは違い、社員がいるときにのみ活躍するというようなことは難しいです。一方で、ありのままの自分を見て、単なるアウトプットでだけではなく、ソフトスキルも見られているように感じました。
バンカーとしてのハードスキルはもちろん、ソフトスキルがあるのかどうかという点を重視いていたと感じる。また、内定者数が少ないため、ほんと入社してくれるのかどうかという点も非常に重要視されているのではないかと思う。
リクルーティングチームの方曰く、地頭を重視しているよう。それに加え、一つのことを長く続けた経験、チームワーク経験を重視していたように思う。社員との接点を持った際には会社のことに強く興味を持ちながら質問をし、志望度がどれくらい確固たるものかも示したが、それに対しての反応も良かったため志望度も見られていると思う。